O reevaluare a perioadei de probă

Universuljuridic.ro PREMIUM

Aici găsiți informaţiile necesare desfăşurării activităţii dvs. profesionale.

Universuljuridic.ro PREMIUM pune la dispoziția profesioniștilor lumii juridice un prețios instrument de pregătire profesională. Oferim un volum vast de conținut: articole, editoriale, opinii, jurisprudență și legislație comentată, acoperind toate domeniile și materiile de drept. Clar, concis, abordăm eficient problematicile actuale, răspunzând scenariilor de activitate din lumea reală, în care practicienii activează.

Testează ACUM beneficiile Universuljuridic.ro PREMIUM prin intermediul abonamentului GRATUIT pentru 7 zile!

1. Justificare

Prin Directiva (UE) 2019/1152, a Parlamentului European și a Consiliului, din 20 iunie 2019, privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană, invocându-se Principiul nr. 7 al Parlamentului european al drepturilor sociale, s-a prevăzut dreptul lucrătorilor de a fi informați în scris la încadrarea în muncă în legătură cu drepturile și obligațiile lor care decurg din raporturile de muncă, inclusiv în legătură cu orice perioadă de probă (pct. 3).

Asemenea perioade permit părților la raportul de muncă să verifice compatibilitatea între lucrători și posturile pe care au fost angajați, oferindu-le totdată acestora sprijinul corespunzător. Integrarea pe piața muncii sau trecerea la un nou post nu ar trebui să facă obiectul unei perioade prelungite de nesiguranță. Prin urmare, perioadele de probă ar trebui să aibă o durată rezonabilă (pct. 27).

2. Reglementarea națională

În virtutea normei europene, prin Legea nr. 283/2022 a fost modificat și art. 17 din Codul muncii.

Potrivit alin. (1) al acestui text: „Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice” [alin. (1)].

Printre elementele cu care trebuie informată persoana selectată în vederea angajării ori salariatul se afla: „durata și condițiile perioadei de probă dacă există [alin. (3) lit. n)]. Evident dacă există perioada de probă și nu condițiile acesteia.

Așadar, dacă se optează pentru o clauză contractuală cu privire la perioada de probă, pentru validitatea acesteia sunt necesare atât stabilirea duratei, cât și condițiile sale.

a) Privind durata perioadei de probă

Ca regulă, aceasta trebuie negociată de părți, în limitele statornicite de Codul muncii:

– Cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere [art. 31 alin. (1)].

– Maximum 30 de zile calendaristice pentru valorificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap [art. 31 alin. (2)].

– În cazul contractelor individuale de muncă pe durată determinată, în funcție de această durată, perioada de probă nu va depăși între 5-45 de zile lucrătoare.

b) Privind condițiile perioadei de probă

În lipsa unor dispoziții legale care să le precizeze, ele vor fi stabilite de părți și se vor referi în concret la sprijinul acordat de angajator lucrătorilor supuși acelei perioade, în considerarea funcției, meseriei sau profesiei exercitate de aceștia. Un atare sprijin va consta, de exemplu, în îndrumări cu caracter preponderent practic, în participarea la unele programe sau cursuri de adaptare profesională, de integrare în colectiv etc. Nu excludem încheierea pe perioada respectivă a unor contracte de adaptare profesională (art. 204 – art. 205 din Codul muncii). Sprijinul acordat de angajator presupune și dreptul acestuia de a constata modul în care salariatul respectă îndrumările date pentru a se acomoda acelui post.

3. Doctrină

Perioada de probă este o clauză contractuală facultativă. Ea nu se prezumă și nici nu constituie un act unilateral al angajatorului. Chiar dacă el o propune salariatului, acesta nu este obligat să o accepte^[1], ci o va putea negocia, atât în ceea ce privește durata, cât și „condițiile” sale.

Scopul perioadei în discuție este expres pevăzut în art. 31 alin. (1) din Codul muncii, el constă în verificarea aptitudinilor salariatului la încheierea contractului individual de muncă. Desigur că este vorba de aptitudinile practice specifice locului de muncă, inclusiv în ceea ce privește integrarea salariatului în colectivul de muncă, în stabilirea relațiilor colegiale și ierarhice.

Dar, în același timp, perioada de probă este și o clauză de dezicere (de denunțare, de desistare) în acea perioadă a contractului. Ea reprezintă o excepție de la regula încetării acelui contract prin concediere sau demisie^[2], de vreme ce, conform art. 31 alin. (3) din Codul muncii, „pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia”.

S-a exprimat și opinia potrivit căreia, încetarea raportului de muncă în perioada de probă din inițiativa angajatorului trebuie să fie calificată drept concediere, deoarece afectează dreptul lucrătorului de a continua activitatea profesională. De aceea, „interdicțiile prevăzute de art. 60 din Codul muncii sunt obligatorii în toate celelalte tipuri de concediere^[3]”.

În ceea ce ne privește, afirmăm categoric că încetarea contractului individual de muncă în temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii are o natură juridică distinctă și nu poate fi considerată concediere, aceasta fiind reglementată legal de alte texte ale aceluiași normativ (art. 61-77).

4. Soluții jurisprudențiale. Comentarii

În temeiul dispozițiilor legale în materie, în jurisprudență s-a reținut în esență că:

– Perioada de probă este o modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului (C. Ap. Timișoara, dec. nr. 68/2017);

– Ea are natura juridică a unei clauze legale de dezicere a contractului în favoarea ambelor părți (C. Ap. București, dec. nr. 2429/2020);

– Art. 31 alin. 3 din Codul muncii reglementează o perioadă simplificată de încetare a contrctului individual de muncă (C. Ap. Iași, dec. nr. 291/2021). Această cale este avantajoasă, pe baza principiului simetriei juridice, ambelor părți. Soluția este justificată de precaritatea unui asemenea contract; acesta este consolidat doar după expirarea perioadei de probă și numai dacă salariatul corespunde profesional postului în care este încadrat, ori dacă el este mulțumit de acel post și dorește să continue activitatea (C. Ap. București, dec. civ. nr. 2194/2019);

– Dreptul angajatorului de a denunța unilateral contractul individual de muncă este abuziv „câtă vreme s-a dovedit că motivul real al acestei denunțări nu a avut nici o legătură cu aptitudinile profesionale ale reclamantei. Chiar dacă notificarea emisă de una din părți nu trebuie motivată, aceasta trebuie să fie expresia exercitării cu bună-credință a drepturilor, iar în privința angajatorului presupune concluzia necorespunderii angajatului pentru postul respectiv. În caz contrar, s-ar ajunge la un abuz de drept din partea angajatorului, care ar putea înceta contractul după bunul plac, cu încălcarea flagrantă a drepturilor angajatului. Perioada de probă reprezintă practic probarea, verificarea aptitudinilor profesionale ale angajatului și stabilirea dacă acesta corespunde sau nu postului” (C. Ap. Cluj, dec. civ. nr. 957/R/2008 – www.m.c.p.-avocati.ro).

Printr-o hotărâre, relativ recentă (sent. civ. nr. 2170/11 dec. 2023 a Tribunalului Dâmbovița), s-au reținut unele aspecte ale încetării contractului individual de muncă în perioada de probă care merită a fi relevate.

S-a observat că prin Legea nr. 283/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, precum și a Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, legiuitorul a înțeles să întărească principiile consensualismului și ale bunei-credințe (art. 8 din Codul muncii) în ceea ce privește relațiile de muncă în perioada de probă, adăugând, ca și element esențial de informare anterior încheierii contractului individual de muncă, și parte în conținutul acestuia, „condițiile” perioadei de probă, dacă există [art. 17 alin. (3) lit. n) din Codul muncii].

În cauză, salariatul a solicitat anularea Notificării prin care contractul său individual de muncă a încetat în perioada de probă, invocând elemente de nelegalitate, inclusiv prin prisma unui posibil abuz de drept al angajatorului.

În analiza prioritară a motivelor de nelegalitate formală invocate,tribunalul a reținut următoarele. Conform prevederilor art. 17 din Codul muncii, anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice. Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz. Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin anumite elemente, printre care se află „durata și condițiile perioadei de probă, dacă există” [lit. n)]. Elementele din informarea prevăzută de legiuitor, trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă, – cu excepția informațiilor prevăzute la lit. m), o) și p). În speță, în cuprinsul clauzei I din contractul individual de muncă încheiat de părți se indică faptul că salariatul, pe parcursul perioadei de probă, trebuie să deprindă și să îndeplinească cu succes toate sarcinile date, conform  fișei postului (care poartă semnătura acestuia), astfel încât nu se poate constata o eventuală nelegalitate a clauzei din această perspectivă. În ceea ce privește susținerile salariatului potrivit cărora „pe funcția de inginer, și nu numai s-au succedat mai multe persoane”, acestea nu pot îmbrăca valență probatorie cât timp însuși el a optat să limiteze probatoriu propus a se administra în cauză doar la înscrisurile depuse de părți.

Salariatul a invocat faptul că decizia de încetare a contractului individual de muncă este urmarea unui abuz de drept al angajatorului, în condițiile în care a avut relații de colaborare bune cu toți angajații și nu a primit evaluări negative sau reproșuri negative, iar pentru anumite activități fiind obstrucționat voluntar. În plus, relațiile de colaborare, cu firmele partenere nu i-a fost permis să le cunoască, fiind împiedicat să-și dovedească buna credință față de societate și față de dovedirea aptitudinilor necesare pentru funcția încredințată. Este adevărat că  angajatorul emitent al notificării de încetare a contractului individual de muncă în perioade de probă beneficiază de prezumția legală relativă că denunțarea contractului s-a datorat lipsei aptitudinilor profesionale ale salariatului, fără a fi obligat să realizeze o evaluare prealabilă similară concedierii pentru necorespundere profesională. Adresându-se instanței și invocând un posibil abuz de drept al angajatorului, salariatul beneficiază însă, la rândul său, de toate mijlocele și garanțiile procesuale prevăzute în acest sens, în virtutea principiului bunei-credințe în desfășurarea relațiilor de muncă, principiu consacrat de art. 8 din Codul muncii și de principiul inversării sarcinii probei în litigiile de muncă, care aparține angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare (art. 272 din Codul Muncii). Rezultă așadar că, în acest caz particular, deși angajatorul nu este obligat să realizeze o motivare a deciziei de încetare a contractului individual de muncă similară procedurii concedierii (prin prisma prezumției specifice perioadei de probă), trebuie însă să probeze în instanță faptul că nu și-a exercitat discreționar dreptul de a denunța contractul în perioada de probă.

Curtea de Apel Ploiești (dec. nr. 533/2024) a fost însă de altă părere, pe care o reproducem, în sinteză, în continuare.

Prin art. 31 alin. (3) din Codul muncii s-a introdus astfel o cale simplificată de încetare a contractului supus perioadei de probă, avantajoasă, pe baza principiului simetriei juridice, ambelor părți. Soluția se justifică având în vedere precaritatea unui atare contract; el nu este consolidat decât după expirarea perioadei de probă și numai dacă salariatul corespunde profesional postului în care este încadrat ori dacă el este mulțumit de acel post și dorește să continue activitatea.

De subliniat este că, într-un asemenea caz, nu este necesară nici cercetarea sau evaluarea prealabilă a salariatului, prevăzută de art. 63 alin. (2) din Codul muncii în cazul încetării contractului individual de muncă în temeiul art. 61 lit. d) din același Cod la inițiativa angajatorului (pentru necorespundere profesională). Totodată, trebuie precizat că la expirarea perioadei de probă contractul nu încetează de drept, ci este necesară manifestarea de voință expresă a uneia dintre părți. Într-adevăr, este vorba de un act mai simplu – o notificare, nemotivată, dar scrisă – condiție ad validitatem, prin care partea interesată aduce la cunoștința celeilalte părți voința sa de încetare a contractului „pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă”.

Prin urmare, sesizarea instanței de judecată vizează doar cercetarea aspectului dacă dezicerea de contract s-a realizat cu încălcarea legii, de exemplu, nu s-a respectat forma scrisă a comunicării, ori acesta a intervenit după expirarea perioadei de probă sau a fost săvârșit un abuz de drept. Prin Decizia nr. 334/2012, Curtea Constituțională a reținut că dispozițiile legale anterior indicate oferă atât angajatorilor cât și angajaților posibilitatea de a denunța în mod unilateral contractul individual de muncă în perioada de probă; încetarea contractului în aceste cazuri este o consecință firească a prevederilor alin. (1) al art. 31 din aceeași lege, potrivit cărora verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului de muncă, poate fi stabilită în perioada de probă.

Curtea observă că regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă pe parcursul perioadei de probă a fost expres reglementat de legiuitor ca fiind unul special față de cele pentru care nu se stabilește o atare perioadă. De aceea, pentru a verifica aptitudinile profesionale ale angajatului, legiuitorul a introdus și o condiție specială, aplicabilă raportului de muncă astfel încheiat, și anume notificarea prevăzută la art. 31 alin. (3) din Codul muncii, notificare ce nu trebuie motivată și care echivalează o constatare a faptului că aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerințelor postului.

Prima instanță a concluzionat că, în cauza de față, angajatorul – pârât și-a exercitat în mod abuziv acest drept de denunțare unilaterală a contractului, aspect criticat de apelantă prin cererea de apel. Curtea reține că, în lipsa unei dispoziții în materia raporturilor de muncă cu privire la abuzul de drept, sunt aplicabile normele generale din legislația civilă, astfel cum prevăd dispozițiile art. 278 din Codul muncii. Astfel, Codul civil menționează la art. 15, sub titlul „Abuzul de drept” faptul că: „Niciun drept nu poate fi exercitat în scopul de a vătăma sau păgubi pe altul ori într-un mod excesiv și nerezonabil, contrar bunei-credințe”.

Spre deosebire de buna-credință care se prezumă, abuzul de drept nu este suficient să fie afirmat, ci trebuie dovedit ca atare. În plus, Curtea subliniază că acolo unde legiuitorul recunoaște unei persoane o marjă substanțială de liberă apreciere, abuzul de drept trebuie cu atât mai mult riguros probat. În această ipoteză se încadrează și situația reglementată de art. 31 din Codul muncii, cu mențiunea că art. 31 funcționează în același sens și cu aceeași marjă substanțială de apreciere atât în favoarea salariatului, cât și în favoarea angajatorului, de vreme ce ambii pot notifica în condiții identice încetarea contractului individual de muncă.

Caracterul excesiv al exercitării dreptului impune, deci, per a contrario, necesitatea existenței unui raport de proporționalitate între exercițiul dreptului de către titular și prejudiciul care ar putea fi cauzat unui terțe persoane pe această cale. Depășirea acestui raport de proporționalitate și, implicit, situarea dreptului subiectiv în afara limitelor sale, face ca exercițiul dreptului să fie excesiv și de natură să atragă răspunderea titularului.

Curtea, spre deosebire de prima instanță, apreciază că în cauza de față nu se verifică depășirea acestor limite de proporționalitate, dispozițiile legale anterior citate – art. 31 alin.3 din Codul muncii – permițând în mod explicit încetarea contractului individual de muncă în timpul perioadei de probă, fără o motivare din partea oricăreia dintre părțile contractante. Mai trebuie avut în vedere că, întrucât angajatorul este singurul în măsură să decidă care îi sunt necesitățile în raport de specificul postului, modul în care acesta apreciază asupra atitudinilor și pregătirii profesionale ale salariatului aflat în perioada de probă nu poate fi cenzurat de instanță. Altfel spus, abuzul nu se analizează din perspectiva oportunității, aici angajatorul fiind suveran în a decide, ci din perspectiva legalității măsurilor care finalmente au condus la încetarea contractului în perioada de probă.

În cazul de față, în dezacord cu opinia exprimată de Tribunal, Curtea nu identifică intenția angajatorului – pârât de a-l vătăma pe reclamant, nici vreun exces al angajatorului în luarea deciziei de încetare a contractului de muncă în perioada de probă.

Spre deosebire de prima instanță, Curtea constată că, deși reclamantul a invocat prin cererea de chemare în judecată o atitudine abuzivă a apelantei – pârâte în derularea raporturilor de muncă, acesta nu a propus un minim de probe prin care să dovedească aspectele invocate. Ca urmare, deși dispozițiile art. 272 din Codul muncii stabilesc sarcina probei în sarcina angajatorului, această precedere legală nu poate echivala cu obligarea acestuia la dovedirea unor fapte imprecise sau afirmate în mod general, cum ar fi obligația de a dovedi că nu a obstrucționat în niciun fel activitatea intimatului – reclamant sau că nu l-a împiedicat în niciun fel pe acesta să-și dovedească aptitudinile necesare pentru funcția încredințată, în lipsa unui minim de probatoriu depus de reclamant sau a afirmării unor situații punctuale care să fi dus la o astfel de concluzie.

În condițiile în care, potrivit dispozițiilor legale menționate anterior, instanța nu poate face aprecieri cu privire la oportunitatea continuării sau încetării raporturilor de muncă în timpul perioadei de probă, nici din perspectiva angajatorului și nici din cea a angajatului, Curtea constată că, din probele ce au fost administrate în cauză, nu a rezultat că angajatorul și-a exercitat acest drept de apreciere în mod abuziv, exclusiv în scopul de a-i produce salariatului un prejudiciu material sau moral, cu depășirea limitelor de proporționalitate conferite de dispozițiile art. 31 din Codul muncii.

Așadar, aceeași speță – două soluții contrarii. Desigur că autoritatea de lucru judecat, care produce efecte juridice definitive, este decizia Curții de Apel. Dar, oare aceasta este corectă?

În considerarea dispoziției în materie din Directiva (UE) 2019/1152 se pare că nu. Angajatorul i-a acordat „sprijinul corespunzător” acelui salariat în timpul perioadei de probă? Dimpotrivă, se pare că l-a împiedicat să-și exercite sarcinile de serviciu. În contractul de muncă au fost înscrise „condițiile perioadei de probă” prevăzute de art. 17 alin. (3) lit. n) din Codul muncii și pct. D lit. b) din Modelul-cadru al contractului individual de muncă? Dacă nu, perioada de probă nu este validă. Dacă da, acele condiții trebuiau respetate de angajator.

Nu trebuie să se uite că dreptul muncii a apărut și se dezvoltă – rațiunea existenței sale – ca un drept de protecție al părții mai slabe în raporturile de muncă – angajații. Iar această rațiune a lui de a fi nu poate fi alterată!